Осенью прошлого года Гулнара Баатырова, в тот момент министр здравоохранения, объявила, что запланированные ею реформы коснутся и назначений руководителей организаций здравоохранения. Она пообещала кандидатам конкурсный отбор путем тестирования на основе объективности и прозрачности. Работа в этом направлении началась еще в 2020 году. Были подготовлены система обучения, тесты, вопросы для первичной аттестации, все продумано… Были разработаны и утверждены постановлением кабинета министров КР положения о порядке и условиях формирования резерва кадров и назначения руководителей организаций здравоохранения, а также об аттестации и регистрации руководителей организаций здравоохранения. Сделано было много.
Однако вновь назначенный министр здравоохранения Алымкадыр Бейшеналиев посчитал, что главврачей больниц должна и дальше назначать комиссия Минздрава, а утверждать – кабинет министров. Конкурс он назвал неэффективным. И все необходимые мероприятия остановились.
Разбираемся, в чем плюсы конкурсного отбора руководителей организаций здравоохранения и почему некорректно сравнивать его с неудавшимся отбором директоров школ.
Что такое конкурсный отбор и какие этапы он включает?
Зачем вообще нужен конкурсный отбор? Сейчас в Кыргызстане руководители медучреждений – это медики, у которых нет образования по части менеджмента и финансов, нет знаний и навыков, позволяющих выстроить систему эффективного управления. Чтобы на должности приходили именно компетентные управленцы и была создана специальная система по отбору наиболее достойных и наиболее подготовленных специалистов, прошедших обучение по вопросам управления медучреждениями.
Как выглядит эта система? Об этом рассказал правовой консультант Ассоциации руководителей организаций здравоохранения Талант Солтобеков. Далее текст с его слов.
– Для того чтобы претендовать на должность руководителя организации здравоохранения, необходимо быть зачисленным в резерв кадров. Туда зачисляются те лица, которые имеют высшее образование в сфере здравоохранения либо экономики и госуправления. Кроме того, им предъявляются требования, чтобы у людей был опыт работы не менее пяти лет в системе здравоохранения, в том числе три года на руководящих должностях: заведующий отделением, руководство какими-то структурными подразделениями (хотя бы небольшой опыт управления людьми).
Это сделано для того, чтобы люди, прежде чем претендовать на должность директора, главного врача, имели представление, что такое вообще управлять людьми и какие механизмы, методы существуют.
Если у человека есть соответствующее образование, опыт работы и самое главное – желание стать руководителем, то он подает заявление для зачисления в резерв кадров руководителей организаций здравоохранения. Необходимо отметить, что заявления не подаются в бумажном виде в само Министерство здравоохранения. Для формирования резерва кадров разработана специальная автоматизированная информационная система, через которую в электронном формате можно подавать заявления, даже находясь, к примеру, в Баткене или в Чон-Алае. Для заявителя это очень удобно.
Лица считаются зачисленными в резерв кадров без права назначения. То есть основное назначение резерва кадров заключается в том, чтобы в рамках функционирования резерва кадров подготавливать людей, обучать их в соответствии с их уровнем компетенций. Для того чтобы получить право на назначение и в дальнейшем участвовать в конкурсном отборе, лица, зачисленные в резерв кадров, должны пройти первичную аттестацию. Она необходима для того, чтобы определить уровень компетенции претендентов на должность.
Первичная аттестация проходит в виде компьютерного тестирования, вопросы которого основаны на Каталоге компетенций руководителей организаций здравоохранения.
Что такое Каталог компетенций? Каталог компетенций является своего рода портретом руководителя, т. е. в каталоге описано, какими знаниями, навыками и компетенциями должен обладать руководитель и что он конкретно должен знать для управления организацией здравоохранения. Следует отметить, что работа по созданию системы отбора руководителей и его проведению начиналась с разработки Каталога компетенций. И он утвержден приказом Минздрава, на его основе разработан и утвержден целый курс программы профессиональной переподготовки медицинских работников на руководителей организаций здравоохранения.
Что такое программа профессиональной переподготовки? В соответствии с положением “О дополнительном профессиональном образовании в КР”, утвержденном правительством КР от 3 февраля 2004 года №53, дополнительное профессиональное образование делится на два вида: повышение квалификации и профессиональная переподготовка.
Основная суть переподготовки заключается в том, чтобы обучить человека в дополнение к имеющейся профессии новым знаниям и компетенциям для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
Курс профессиональной переподготовки руководителей организаций здравоохранения включает обучение по 15 направлениям: это правовые вопросы, менеджмент, финансовый менеджмент, маркетинг, стратегия управления, медицинская статистика и так далее.
То есть охвачены все знания и навыки, необходимые для того, чтобы он в последующем эффективно управлял организацией здравоохранения. Длительность курса составляет 3,5 месяца.
В прошлом году в порядке пилотирования обучались две группы. В рамках этого весь курс переподготовки оттачивался, совершенствовался, в него вносили дополнения.
Нужно отметить, что программа профессиональной переподготовки больше ориентирована на обучение по практическим вопросам, нежели на получение чисто теоретических знаний.
Обучение максимально приближено к реальным ситуациям и направлено на решение вопросов, возникающих перед руководством организаций здравоохранения.
Если первичную аттестацию человек не прошел или чувствует, что не совсем подготовлен, то можно обучиться по данному курсу. Успешная сдача итоговой аттестации по результатам обучения приравнивается к первичной аттестации, так как вопросы первичной аттестации и итоговой по результатам обучения идентичны.
Таким образом, у претендента на должность руководителя появляются две возможности: если он считает, что все знает или подготовился самостоятельно, то может выбрать первичную аттестацию. А если не чувствует себя готовым и ему требуется обучение, то может пойти на обучение по программе профессиональной переподготовки и сдать итоговую аттестацию, которая приравнивается к первичной аттестации.
Для чего это сделано? Для того чтобы исключить случайных и неподготовленных лиц, чтобы в конкурсном отборе участвовали только подготовленные люди. И для этого проводятся работы с резервом кадров по повышению компетенций лиц, которые в дальнейшем будут иметь право участвовать в конкурсном отборе.
Очень важное новшество – на основе первичной аттестации формируется рейтинг руководителей. Это таблица, в которой руководители и лица, зачисленные в резерв кадров, располагаются в списке в зависимости от количества баллов, полученных по результатам аттестаций. Таким образом, в открытом доступе есть сведения об уровне компетенций руководителей, о том, кто сколько баллов получил и какое место в рейтинге занимает.
Суть конкурсного отбора в том, чтобы отбирать лучших из лучших, обладающих компетенциями и способностями управлять. Так, все успешно прошедшие первичную аттестацию, уже достойны управлять организацией, потому что для признания успешным прохождение первичной аттестации необходимо набрать не менее 60% баллов. А вот в конкурсном отборе побеждает наиболее подготовленный из всего количества лиц, прошедших первичную аттестацию.
Как выглядит система назначений?
Вообще система назначения руководителей организаций здравоохранения в соответствии с законодательством осуществляется тремя путями. Первый – назначение в порядке перевода из одной организации в другую, второй – путем конкурсного отбора и третий – назначение в порядке исключения.
Назначение в порядке перевода направлено на обеспечение карьерного роста руководителей, которые показывают наилучшие результаты. Так, при освобождении вакансии руководителя первым делом занять данную освободившуюся вакансию предлагается действующим руководителям, занимающим первое и второе места в рейтинге руководителей. Назначение путем перевода актуально, допустим, для руководителей, управляющих организацией, находящихся в отдаленном регионе и показывающих наилучшую результативность, занимающим в рейтинге руководителей первые места. Этим лицам будет предлагаться занять позицию в вышестоящей организации здравоохранения – с районного уровня на областной и с областного на республиканский уровень.
И назначение в порядке перевода позволяет обеспечивать постепенный карьерный рост наиболее достойных и успешных руководителей, начиная с районного уровня и до республиканского, без связей, только на основе своего труда.
При этом надо отметить, что назначение в порядке перевода не является основным способом замещения вакантных должностей. Это только один из методов назначения. Основным же методом назначения на вакантные должности является все же конкурсный отбор. Он проходит в три этапа: предметное тестирование, в котором участники конкурсного отбора тестируются на наличие знаний и навыков по вопросу управления той организации, где появилась вакансия. Предположим, это организация, специализирующаяся на борьбе с туберкулезом. Тогда на тестировании ставятся вопросы, связанные с особенностями управления такой организацией.
Второй этап конкурса – это психологическое тестирование. Здесь оцениваются не знания, а способности человека по таким направлениям, как, например, лидерство, коммуникативность, умение разрешать конфликты, стрессоустойчивость и так далее. Выявляется уровень способностей человека, связанных с выполнением функциональных обязанностей. Например, претендент может прекрасно все знать, но эти знания могут быть глубоко теоретическими, а способностей управлять у него нет. Эти два этапа позволяют сбалансировать знания и умения со способностями будущего управленца и выбрать наилучшего.
Третий этап конкурсного отбора – оценка проектов по развитию организаций здравоохранения. По каждой вакансии всем участникам конкурса предварительно даются определенные исходные данные организации, где возникла вакансия: информация по количеству штата организации, ее бюджета, количество прописанного населения и так далее, т. е. основные цифровые данные, которые характеризуют эту организацию. И на основании этих исходных данных участникам конкурса необходимо изложить свое видение по развитию организации в виде проекта. При этом заранее определены конкретные критерии, по которым эти проекты оцениваются комиссией, созданной Минздравом. И конкурсная комиссия ставит свои оценки исходя из того, у кого из конкурсантов лучшее видение, лучше обоснованы предложения и так далее.
Эти три этапа отбора проходят все участники конкурса. И в конце, по итогам полученных баллов, по всем этапам определяется победитель.
Нужно отметить, что победителя определяет не конкурсная комиссия, а автоматизированная информационная система. То есть люди, когда проходят предметное тестирование, психологическое тестирование, получают баллы, получают на третьем этапе оценки членов комиссии, и автоматизированная информационная система сама все это считает и определяет победителя конкурса. Важно подчеркнуть, что система устроена таким образом, что имена участников конкурса зашифрованы.
И только после того как определен победитель, раскрывается, какая фамилия стоит за этим шифром. Это сделано для того, чтобы обеспечить объективность конкурса отбора, в том числе для исключения коррупционных рисков.
Третий путь назначения – это назначение в порядке исключения. Оно осуществляется в двух случаях. Первый – это назначение в случаях, когда конкурс два раза подряд будет признан не состоявшимся. Но необходимо отметить, что в этом случае также предусмотрены элементы конкурсного отбора. В порядке исключения могут быть назначены лица, которые еще не назначены руководителями организации здравоохранения, т. е. это рассчитано на молодых специалистов.
Данным лицам автоматизированная информационная система рассылает информацию, что на такую-то вакансию будет осуществлено назначение в порядке исключения, и все, кто хочет, могут дать заявку.
И если даже один человек даст заявку, то его и назначат на должность. Если заявок будет несколько, будет назначено то лицо, которое в рейтинге руководителей занимает более высокое место, чем остальные претенденты.
Второй вид назначения в порядке исключения – это продление трудовых контрактов с действующими руководителями. Но это касается только тех, кто отработал первый пятилетний срок (в соответствии с положением больше двух сроков находиться на руководящей должности в одной и той же организации нельзя) и показал при этом неплохие результаты. Он направлен на случаи, когда руководитель успешно работает на своей позиции и у него выше минимальных показатели, которые устанавливаются со стороны Минздрава, тогда с ними могут заключить договор на второй срок.
Почему это не то же самое, что конкурс директоров школ?
Сравнивать конкурсный отбор в системе здравоохранения с образовательной некорректно: в положении о назначении руководителей организаций здравоохранения сделан упор на то, чтобы, прежде чем проводить аттестацию, проводились подготовительные работы, медики могли обучиться всему необходимому и в конкурсном отборе уже участвовали как компетентные лица. Сейчас идет активное обучение тех, кто желает стать руководителями: так, 94 человека обучаются по программе переподготовки в государственных образовательных организациях – в Академии управления при президенте, где готовят управленцев, и в Государственном экономическом университете, где готовят менеджеров. Помимо этого, еще есть те медики, которые самостоятельно сдали первичную аттестацию.
В чем преимущества конкурсного отбора?
Исполнительный директор Ассоциации руководителей здравоохранения Чинара Асизбаева отметила, что резерв кадров выполняет очень много задач. “Во-первых, это профессионально подготовленный состав кандидатов, которые могут занять вакантные должности. Кроме того, резерв кадров обеспечивает своевременность профессиональной переподготовки и повышение квалификации медиков”, – сказала она.
“Раньше как у нас становились руководителями организаций здравоохранения? Это были просто более активные, более амбициозные специалисты в организациях. Возможно, они были хорошими специалистами в медицинской области, но не всегда хороши как управленцы”, – добавила Асизбаева.
Сегодня, по ее словам, дается возможность получить эту специальность по управлению на курсах профессиональной переподготовки, которые можно назвать уникальными.
“Многие предметы, например, менеджмент, маркетинг и еще 15 дисциплин, раньше вообще не преподавали руководителям медучреждений. Отмечу, что проводится мониторинг качества преподавания. Да, обучение проходит на контрактной основе, но кандидаты могут готовиться самостоятельно и проходить первичную аттестацию совершенно бесплатно”, – пояснила исполнительный директор АРОЗ.
“На сегодняшний день у нас в резерве кадров состоят 360 человек. Из них 202 – это действующие руководители. А остальные 158 – это заместители, заведующие, то есть управленческий персонал. И когда была проведена первая аттестация, только 14 человек набрали проходной балл из 38 самостоятельно подготовившихся. Повторю: самостоятельно прошли. Но если человек не уверен в своих силах, то у него есть возможность обучиться”, – рассказала она.
Конечно, как отметила Асизбаева, некоторые претенденты не смогут пройти отбор и их не допустят до аттестации. “Но ведь наша задача выявлять наиболее компетентных, более грамотных по всем параметрам руководителей. И даже после назначения планируется проводить методическую консультативную помощь, поддерживать их, чтобы быстрее прошел процесс адаптации”, – подчеркнула она.
В чем еще преимущество? Никто, по словам Асизбаевой, не может повлиять на процесс назначения руководителя: “Все зашифровано, никто не знает под каким номером какое лицо. При этом процесс полностью прозрачный. Мы считаем, что конкурсный отбор – это будущее развития системы здравоохранения и единственный путь назначения профессионально-компетентных руководителей организаций здравоохранения”.
Другие варианты назначения сопряжены с коррупционными рисками. “Часто назначаются некомпетентные люди, которые вообще не были в системе здравоохранения. Допустим, приходит неэффективный управленец, и организация становится слабой. А здесь все предусмотрено: назначенец уже приходит готовым руководить своей организацией. И руководители одинаково подготовлены, потому что они могут меняться, а должна быть институциональная память. В таком случае организация способна оказывать хорошую качественную помощь населению”, – пояснила исполнительный директор Ассоциации руководителей организаций здравоохранения.
Об этом же говорит и Талант Солтобеков: “Такая сложная система отбора руководителей сделана для того, чтобы исключить коррупционные риски и обеспечить объективность отбора. Если бы мы были уверены, что у нас главных врачей или директоров медучреждений назначают не по знакомству, без кумовства, без денег и так далее, можно было бы пойти более легким путем. Но когда ставишь преграды и препоны для устранения коррупционных рисков, условия для того, чтобы обеспечить объективность в конкурсном отборе, то, соответственно, появляются сложные механизмы. Было много случаев, когда руководитель назначался не в зависимости от своих компетенций и не обладал нужными навыками управления”.
“К сожалению, когда некомпетентные люди назначаются на должность, это отражается не просто на эффективности деятельности организации здравоохранения, но и на здоровье всех пациентов, которые обращаются туда за медицинской помощью”, – подчеркнул он.
И сама Ассоциация руководителей организаций здравоохранения, как отметила Чинара Асизбаева, создана для содействия, развития устойчивой эффективной системы управления организациями здравоохранения путем усиления взаимодействия, мобилизации руководителей. “Руководить организацией здравоохранения – это огромный труд. Но это способ вытащить систему здравоохранения из плачевного состояния. Сейчас многие другие госслужбы хотят нашу систему перенять. Например, сельское хозяйство, система образования. Она подойдет и многим другим сферам”, – поделилась мнением исполнительный директор ассоциации.
“Я думаю, на сегодняшний день эта система, начиная с резерва кадров преподавания, очень правильная, эффективная и сильная. И не хотелось бы, чтобы вся проделанная работа ушла в никуда. Надо это все сохранить. Поэтому считаю, что конкурсный отбор должен поддерживаться в рамках кадровой политики государства”, – заключила Чинара Асизбаева.